Raus aus dem Funktionieren.
Rein in Führung, die wieder Freude macht.
Ich bin Tobias Mayer. Executive Coach.
Für dich, dein Team und deine Organisation.
Wenn es gut läuft und du spürst: Da geht noch mehr.
Was sich in dir zeigt, wirkt in deinem Team und in deiner Organisation.
Unter Druck
hast du eine Wahl.
Deine Linie
steht.
Dein Team
zieht mit.
Die Veränderung
kommt an.
Führen macht wieder
Freude.
Wie du da
hinkommst?
Funktionieren hat bis hierher
gereicht.
Viele haben über Jahre ins Außen investiert. In Wissen, Programme, Prozesse und Tools. Das war wertvoll.
Und trotzdem greifst du im Ernstfall nach dem, was du immer greifst.
Das liegt nicht am Wissen. Funktionieren hat lange getragen. Menschen, Teams und ganze Häuser. Irgendwann kostet es mehr, als es bringt.
Das Gute: Was bei dir beginnt, bleibt nicht bei dir.
Was du halten kannst, spricht dein Team aus. Was dein Team ausspricht, wird in deiner Organisation zu Kultur. Zu einer, auf die ihr stolz seid.
Führung ist die Stelle, an der ein Mensch und ein System aufeinandertreffen. Genau dort arbeite ich.
Erkenntnis ist der Anfang. Nicht das Ergebnis.
Ich arbeite mit Menschen, Teams und Organisationen immer in derselben Bewegung.
Freilegen
Sichtbar wird, was unter Rolle, Druck und Funktionieren wirkt:
Muster, Spannungen und Dynamiken – bei dir, zwischen euch, im ganzen Haus.
Integrieren
Das Erkannte wird eingeordnet und in Entscheidungen übersetzt, die auch morgen noch tragen. Im Kopf und im Körper.
Befähigen
Du führst aus einem Zustand, der auch unter Druck stabil bleibt. Du sagst das Unbequeme, und der Raum hält es aus.
Ich bin Tobias Mayer.
Wenn dein klares Nein dir Zeit zurückgibt für die Menschen, die du liebst. Wenn sich bei gestandenen Managern Stacheln lösen, die jahrelang saßen. Wenn nach einer Fusion von 80 Menschen 78 an Bord bleiben. Dann weiß ich: Ich bin am richtigen Platz.
Transformation kenne ich aus vier Perspektiven. Als Coach seit über zehn Jahren, im vertraulichen Raum. Als Unternehmer, auf eigenes Risiko. Als Berater, mit dem Blick aufs ganze System. Und aus dem Konzern: neun Jahre Daimler, zuletzt in der Leitung einer Kulturinitiative für 280.000 Menschen, ausgezeichnet für das beste Change Management.
Wenn du alleine bei mir bist, sitzt deine Organisation mit am Tisch.
Aus allen vier Perspektiven habe ich dasselbe mitgenommen. Ob Veränderung gelingt, entscheidet kein Organigramm. Sondern die innere Haltung der Menschen, die führen.
Drei Wege mit mir zu arbeiten.
Welcher Weg passt zu dir?
Für dich
Der Anlass: Größere Führungsrolle, radikaler Wandel, fehlendes Sparring auf Augenhöhe oder die Suche nach neuer Richtung.
Der Raum: Du und ich. Ein absolut vertraulicher 1:1-Bereich.
Meine Haltung: Ich begleite dich mit meiner eigenen, 25-jährigen Erfahrung an Schwellen. Ich schaue dorthin, wo du gerade wegschauen willst. Weil dort meistens der nächste Schritt liegt. Und ich bleibe bedingungslos an deiner Seite.
Für dein Team
Der Anlass: Ein neues Führungsteam, Skalierungsschmerzen oder die Herausforderung, starke Einzelne zu einer Einheit zu formen. Oder ihr wollt wissen, was als Team noch möglich ist.
Der Raum: Dein Führungskreis.
Meine Haltung: Ich bringe die Perspektive aus meiner eigenen Unternehmung mit. Und ich stelle die Fragen, die intern keiner stellt. Weil bei euch jeder etwas zu verlieren hat. Ich nicht.
Für deine Organisation
Der Anlass: Transformation, die im Alltag ankommen soll. Eine Kultur, die ihr bewusst gestalten wollt, statt sie dem Zufall zu überlassen.
Der Raum: Geschäftsführung, Vorstand und Projektleitung.
Meine Haltung: Aus meiner Zeit als Kulturverantwortlicher im Konzern weiß ich, wie Systeme atmen. Ich übernehme euren Wandel nicht. Ich sorge dafür, dass ihr ihn selbst gestaltet. Und dass er bleibt, wenn ich gehe.
Nicht sicher, welcher Weg passt? Dann lass uns gemeinsam schauen.
Was sich verändert, wenn Führung reifer wird.
Beispiele, die zeigen, wie Entwicklung tiefer geht und im Alltag wirkt.
Wenn Wachstum mehr Verantwortung bringt, als Führung bisher tragen musste
Kulturentwicklung · SaaS-Scale-up
Ausgangslage
Vier Jahre vor dem Exit an Cegid, den das manager magazin auf knapp 400 Millionen Euro beziffert, wächst sevDesk auf über 200 Mitarbeitende. Die Frage der Gründer: Wie bleibt unsere Identität spürbar, wenn das Tempo steigt?
Meine Rolle
Transformationsstrategie mit kulturellem Fokus. Co-Creation von Purpose, Vision und Werten mit Gründerteam und Mitarbeitenden. Danach die Übersetzung in das Raumkonzept des neuen Headquarters und in die interne Kommunikation.
Ergebnis
Purpose, Vision und Werte sind nicht verkündet, sondern im Haus entstanden. Die Mitarbeitenden geben sie in ihren eigenen Worten wieder.
Stimme
„Tobi ist methodisch super und hat uns massiv geholfen, unsere Werte und Vision auf die Straße zu bekommen. Es ist einfach geil zu sehen, wie unsere DNA auf das Team überschwappt. Jetzt geben die das in ihren eigenen Worten wieder. Da geht uns das Herz auf.“
Marco Reinbold und Fabian Silberer, Founder sevDesk
Wenn die Bank übernommen wird und der Bereich trotzdem zusammenbleiben soll
Kulturentwicklung und Executive Coaching · Bankenbranche
Ausgangslage
Seit 2019 begleite ich den IT-Bereich in einem kulturellen Wandel. Im September 2024 wird die Integration verkündet, im August 2025 gehen rund 80 IT-Mitarbeitende über. Der Bereich muss durch den Übergang geführt werden, ohne die Menschen zu verlieren.
Meine Rolle
Architektur und Begleitung des Leitungsteams, zwölf Monate bis zum Übergang und ein Jahr danach. Parallel das Einzelcoaching des Bereichsleiters, heute im sechsten Jahr, mit klar vereinbarter Rollentrennung.
Ergebnis
Bis Juli 2026 haben zwei von 80 Menschen den Bereich verlassen. 2,5 Prozent Fluktuation.
Stimme
„Im Team haben wir dieselbe Reihenfolge gewählt. Erst in die Beziehungen investiert, danach kam die Leistung. Es hat uns später durch eine sehr harte Reorganisation getragen. Die Organisation profitiert bis heute davon.“
Thomas Haeske, IT-Leiter
Wenn New Work zur Haltung werden soll
Kulturentwicklung im Konzern · Bankenbranche
Ausgangslage
Ein Konzern verankert New Work konzernweit. Nicht als Strukturprojekt, sondern als Art der Zusammenarbeit. Die Frage ist, ob Führungskräfte und Teams freiwillig mitgehen.
Meine Rolle
Architektur und Change Management gemeinsam mit HR und dem Culture-Team. Ein Playbook für hybrides Arbeiten über 60 Seiten, Teamvereinbarungen, ein Enablement-Programm für Führungskräfte und die begleitende Kommunikation.
Ergebnis
Das FK Enablement Angebot war freiwillig. 159 Führungskräfte buchten 384 Plätze. Die Weiterempfehlung lag bei 4,2 von 5 aus 186 Rückmeldungen.
Stimme
„Die Zusammenarbeit mit Tobias hat mir und vielen Kolleginnen und Kollegen neue Sprache, Mut und Energie gegeben, New Work als innere Haltung und moderne Zusammenarbeit zu verankern.“
Sebastian Haarer, Director People & Organization
Wenn die Belastung steigt und Führung trotzdem tragen soll
Führungskräfteentwicklung · Technischer Mittelstand in Familienhand
Ausgangslage
Ein technischer Hidden Champion in Familienhand, hohes Belastungsniveau in der Organisation. Die Geschäftsführung will der Überlastung vorbeugen und investiert dafür zuerst in Selbstführung, bevor sie über Führungskultur spricht.
Meine Rolle
Design und Durchführung einer Leadership Journey über zwölf Monate für 18 Führungskräfte. Impulsworkshop, vier aufeinander aufbauende Module über je zwei Tage, Team-Coachings zwischen den Modulen, eine Lernplattform mit zehn Modulen und Pulse Checks zur Überprüfung.
Ergebnis
Die 18 Führungskräfte bewerten die Journey im Schnitt mit 4,4 von 5, bei einem Net Promoter Score von +50.
Stimme
„Ich habe Dinge über meine Mitarbeitenden gelernt, die ich vorher nicht einmal ansatzweise gewusst habe. Ich verstehe heute viel besser, warum sie sich in bestimmten Situationen so verhalten und wie ich sie als Führungskraft gezielter unterstützen kann.“
Carsten Gries, CEO Berger Group
Wenn eine neue Leitung kommt und sich alles gleichzeitig sortie
Teamentwicklung · Automotive
Ausgangslage
Die Abteilung bekommt eine neue Leiterin, dazu einen strategischen Kurswechsel und eine strukturelle Neuausrichtung. Das Führungsteam soll Richtung geben, bevor es selbst sortiert ist.
Meine Rolle
Begleitung im Onboarding der neuen Abteilungsleiterin. Ein Führungskräfte-Workshop zu Rollen, Haltung und Verantwortung im Wandel. Danach ein Abteilungsworkshop mit 60 Beteiligten zu Identität, Purpose und Leitbild.
Ergebnis
Das Zielbild der Abteilung ist mit 60 Beteiligten entstanden, nicht in der Leitung. Das Führungsteam hat eine gemeinsame Sprache für den Wandel. In der Rückmeldung direkt nach dem Workshop bewerteten 30 Teilnehmende die Zusammenarbeit mit 9,1 von 10.
Stimme
„Ihr habt uns mit Leichtigkeit Struktur gegeben. Mit euren ehrlichen Fragen habt ihr dafür gesorgt, dass wir unseren Teams jetzt mehr Richtung geben können. Mega ist, dass wir uns dabei menschlich viel näher gekommen sind. In unserem Abteilungsworkshop habt ihr dann gezeigt, dass euch das auch mit 60 Personen gelingt.“
Katrin Rückert, Employee Experience Transformation, Mercedes-Benz
Wenn äußerer Erfolg innerlich nicht mehr trägt
Executive Coaching · Gründer im Scale-up
Ausgangslage
Ein Co-Founder in einer intensiven Wachstumsphase. Nach außen läuft es. Innen liegen Fragen, Ängste und Themen, für die es im Gründeralltag keinen Ort gibt.
Meine Rolle
Einzelcoaching, eine Stunde pro Woche. Am Anfang eine Bestandsaufnahme, die ganz vorne in seiner Geschichte beginnt. Danach die Fragen, die sonst liegen bleiben.
Ergebnis
Eine Stunde pro Woche reicht, wenn sie fokussiert ist. Die Erkenntnisse aus dieser Zeit begleiten ihn bis heute.
Stimme
„Mit einer Stunde pro Woche haben wir uns fokussiert mit meinen Fragen, Ängsten und Problemen auseinandergesetzt. Dabei hat Tobias zunächst eine Art Bestandsaufnahme mit mir gemacht und ganz am Anfang meines Lebens begonnen. Das hat mich nachhaltig geprägt, da mich die Erkenntnisse daraus stetig weiterbringen.“
Marcel Appolt, Co-Founder, damals CEO mmmake GmbH
Wenn ein Führungsteam anfängt, wirklich zusammen zu arbeiten
Teamentwicklung · Mittelstand
Ausgangslage
Ein Mittelständler im Wandel. Führung und Zusammenarbeit sollen nicht nur beschrieben werden, sondern im Alltag spürbar sein. Die Geschäftsführung entscheidet, bei sich anzufangen.
Meine Rolle
Neun Monate Begleitung. Keynote und Tagesworkshop mit den Führungskräften, Transformation-Readiness-Workshop und Team-Coachings mit der Geschäftsführung, danach Workshops mit den Mitgliedern der Geschäftsführung und ihren direkten Teams, bis hinein ins Fertigungsteam.
Ergebnis
Rund 30 Menschen in wechselnden Teamkonstellationen. Das gemeinsame Führungsverständnis ist heute die Grundlage für die Personalentwicklung im Haus.
Stimme
„Es hat uns als Team extrem nach vorne gebracht. Das Verständnis füreinander, auch ganz konkrete Lösungsansätze, wie wir als Team besser performen.“
Nicolas Held, CEO VEDDER GmbH
Wenn Geschwindigkeit zu nimmt und Kultur mithalten soll
Kulturentwicklung · Verband
Ausgangslage
Der zweitgrößte Autoclub Deutschlands steht in der digitalen Transformation. Die Frage ist nicht die Technik, sondern die Identität: Wer sind wir heute, und wer wollen wir morgen sein.
Meine Rolle
Transformation-Readiness-Check und Kulturanalyse mit Ist- und Zielbild. Coaching des Vorstands zur neuen Rolle. Planung und Moderation einer Kick-off-Veranstaltung für die gesamte Organisation, danach ein Co-Creation-Zyklus, in dem die Mitarbeitenden die Kultur mitgestalten.
Ergebnis
Das Kulturprojekt „Sein. Wollen. Werden. ACE 2027“ ist auf dem Weg. Den Anstoß gab ein Workshop, in dem das Leitungsteam offen gesprochen hat und die Geschäftsführung zugehört hat.
Stimme
„Dieser Moment war für uns alle herausfordernd, aber gleichzeitig befreiend, und zeigte uns, dass Veränderung doch noch möglich ist. Rückblickend war dieser Workshop der entscheidende Impuls, der unser gemeinsames Kulturprojekt auf den Weg gebracht hat.“
Markus Eberlein, Leiter Personal
Echte Worte.
Echte Wirkung.
Du musst nicht besser werden, um wirksam zu führen. Du darfst echter werden.
Lass uns klären, welcher nächste Schritt für dich, dein Team oder deine Organisation passt
Noch nicht bereit für den nächsten Schritt?
Dann bleib über den Newsletter in Verbindung.